De agrarische sector is grootgebruiker van de diensten van uitzendbureaus, vooral als het gaat om het inlenen van arbeidsmigranten. Per 1 januari 2026 verandert de cao voor uitzendkrachten drastisch. De inlenersbeloning wordt afgeschaft en vervangen door een systeem van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Uitzendkrachten krijgen een arbeidsvoorwaardenpakket dat gelijkwaardig is aan dat van vaste werknemers in dezelfde functie bij de opdrachtgever. Ook wordt de pensioenopbouw versterkt, en fase B van de uitzendovereenkomst wordt ingekort. De huidige reserveringssystematiek verdwijnt, waardoor vakantiebijslag en feestdagen de regels van de inlener volgen.

De beloning hoeft niet exact gelijk te zijn, maar de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket moet minimaal gelijkwaardig zijn aan dat van medewerkers in dienst van de opdrachtgever in eenzelfde of vergelijkbare functie.

Verwachte kostenstijgingen
Voor inleners en uitzendbureaus betekent dit meer administratieve complexiteit, vooral bij het waarderen en toetsen van vergoedingen. Vooral voor kleine uitzendbureaus is het verplicht moeten volgen van de verschillende cao’s en andere arbeidsvoorwaardelijke regelingen een behoorlijke verzwaring van de regeldruk, wat naar verwachting prijsverhogend zal werken.

Voor meer informatie over de gelijkwaardige beloning, verwijzen wij naar www.wijzerbelonen.nl, waar de ABU en NBBU gedetailleerde uitleg geven. Naast de gelijkwaardige beloning zijn er veel meer inhoudelijke wijzigingen. Hieronder lichten we enkele belangrijke punten toe.

STIPP pensioen

Per 2026 treedt een nieuwe pensioenregeling in werking. De werkgever draagt circa 15,9% premie bij, de uitzendkracht circa 7,5%. Daarnaast verdwijnt het onderscheid tussen de basis- en plusregeling, waardoor er vanaf 2026 nog maar één pensioenregeling zal zijn. De hoogte van de uurfranchise en de maximumgrondslag zijn nog niet definitief bepaald.

PKS (huisvesting)

In 2026 worden alle bepalingen over arbeidsmigratie geëvalueerd. De maximaal in rekening te brengen kosten worden vanaf 1 januari geïndexeerd op basis van de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon. Uitruil van overige arbeidsvoorwaarden is mogelijk.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Uitzendbureaus moeten hun loonadministraties, systemen en arbeidsvoorwaardenmodellen aanpassen. De overgang van een gestandaardiseerde cao naar maatwerk vraagt om een aanzienlijke operatie.

Opdrachtgevers moeten juiste informatie aanleveren over hun arbeidsvoorwaardenpakket (de zogenaamde inlenersbeloning), want dit vormt de meetlat voor de uitzendkracht. Het uitzendbureau dient deze informatie op verzoek aan de uitzendkracht te verstrekken evenals een toelichting over hoe de gelijkwaardigheid van de arbeidsvoorwaarden tot stand is gekomen.

Conclusie

De nieuwe CAO voor uitzendkrachten markeert een fundamentele omslag van gestandaardiseerde cao-regels naar gelijke behandeling in maatwerk. Dit stelt hogere eisen aan flexibiliteit, administratie en transparantie. Zowel uitzendbureaus als opdrachtgevers moeten hun systemen en processen tijdig aanpassen om aan deze nieuwe vereisten te voldoen.

Onze aanbeveling: Begin op tijd met de voorbereidingen voor de wijzigingen in 2026. Het tijdig aanpassen van systemen en processen voorkomt onvoorziene kosten en zorgt ervoor dat je voldoet aan de nieuwe cao-regels.